全球聚焦：進一步完善“推定解雇”制度遏制“軟裁員”伎倆
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原標題：進一步完善“推定解雇”制度遏制“軟裁員”伎倆
良法是善治的前提，遏制企業(yè)的“軟裁員”不法行為，進一步完善“推定解雇”制度不可或缺。相關部門應對勞動合同法第38條第一款作適當?shù)臄U大化解釋，將企業(yè)逼迫員工辭職的各種不法行為納入“推定解雇”制度的適用范圍，讓其更有包容度，進而成為遏制企業(yè)“軟裁員”的法律利器。
最近，在銀行工作的劉瑜十分郁悶。分管經理得知她有考公的想法后，開始處處“使絆子”，不僅對她進行調崗，還發(fā)動同事孤立她。劉瑜面臨艱難選擇：“主動辭職覺得很虧，等著單位開除，又耗不起?！保?月30日《工人日報》）
在技術崗位上得心應手，突然被通知去干保潔；原本每月60萬元的業(yè)務指標，突然被改成每月90萬元；手頭的項目已有進展，突然被告知中止甚至取消，且沒有新的項目可做……現(xiàn)實中，一些企業(yè)頻使“穿小鞋”、侮辱性調離崗位、職場PUA冷暴力、安排過重的工作任務等伎倆，迫使員工辭職。企業(yè)如此“軟裁員”，不僅有違誠信，也是變相對勞動者合法權益的侵犯，不能任由其為所欲為。
一些企業(yè)在辭退員工時不依法“出牌”，絞盡腦汁地施行“軟裁員”伎倆，無非是為了實現(xiàn)裁員的“零成本”。因為根據(jù)勞動法和勞動合同法，勞動合同的解除是由勞動者提出還是由企業(yè)提出，在經濟補償上有著天壤之別。如果勞動者主動提出解除勞動合同，企業(yè)不必向勞動者支付經濟補償；反之，企業(yè)則要向勞動者支付經濟補償，除非勞動者有嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度、在試用期間被證明不符合錄用條件等法定情形。在沒有法定理由解聘員工、又不想支付賠償金的情形下，企業(yè)必然會把逼迫員工辭職作為首選。
企業(yè)以各種伎倆讓員工知難而退地辭職，既折射了其為了利益最大化的不擇手段，也在深層上凸顯了“推定解雇”制度不完善的短板。所謂推定解雇，是指當用人單位存在某些違法行為侵害了勞動者基本勞動權利、生存利益且達到一定程度，導致勞動者無法繼續(xù)通過維持勞動關系、提供勞動來獲取生存發(fā)展利益，從而主動解除勞動合同并獲得用人單位經濟補償?shù)闹贫取７稍O置推定解雇制度的目的，旨在防止企業(yè)以各種敵意行為變相逼迫員工主動辭職而損害后者合法權益。
作為一種兜底保障勞動權益的制度，我國現(xiàn)行的勞動合同法第38條體現(xiàn)了“推定解雇”的思想，對其設置了“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費”等適用范圍。從實踐情況看，該制度適用范圍明顯較窄，且程序十分嚴苛。也正因此，“推定解雇”制度未能在實踐中達到遏制企業(yè)逼迫員工辭職的預期效果。
同時，“推定解雇”制度如何理解和適用的問題尚未明確，也掣肘了其作用的充分發(fā)揮。實踐中，司法機關多單純以企業(yè)有勞動合同法第38條規(guī)定的行為來判定其構成了“推定解雇”，并把勞動者“辭職時明確通知單位”作為適用前置條件，無形中抬高了適用門檻，難以對企業(yè)的“軟裁員”行為形成有力約束。
良法是善治的前提，遏制企業(yè)的“軟裁員”不法行為，進一步完善“推定解雇”制度不可或缺。相關部門應對勞動合同法第38條第一款作適當?shù)臄U大化解釋，將企業(yè)逼迫員工辭職的各種不法行為納入“推定解雇”制度的適用范圍，讓其更有包容度，進而成為遏制企業(yè)“軟裁員”的法律利器。司法機關亦應從更符合實質公平的角度，著重要求勞動者企業(yè)的違法情形進行舉證，而不把“辭職時明確通知單位”作為適用“推定解雇”條款的門檻，藉此降低“推定解雇”的適用條件，讓其真正釋放出最大程度保護勞動者合法權益的滿滿正能量。（張智全）
