重點聚焦!有才青年不該陷入“內(nèi)卷”錦標(biāo)賽
原標(biāo)題：有才青年不該陷入“內(nèi)卷”錦標(biāo)賽
很多人以為在大學(xué)當(dāng)老師做研究是“鐵飯碗”，殊不知高校或科研機構(gòu)的青年教師（被戲稱為“青椒”）和青年研究人員已經(jīng)成為職業(yè)壓力最大的群體之一。
(相關(guān)資料圖)
這幾年，很多“985”高校都從西方引進了所謂的長聘制或者預(yù)聘制（tenure-track），即對新招聘的教師或博士后實行“非升即走”，要求他們在兩三年的一個聘期內(nèi)，必須在A類期刊上發(fā)表一定數(shù)量的論文，拿到國家級課題，或者評上副教授，不然到期就解聘。這樣的壓力之下，原本最有活力的青年科研群體，成了媒體上頻頻被提及的“高危群體”。
科學(xué)研究需要相對寬松的環(huán)境?？茖W(xué)研究本質(zhì)上是一種對未知世界的探索。創(chuàng)新更是需要挑戰(zhàn)既定的觀念，打破已有的認知，具有很大的不確定性和很低的成功概率?？蒲腥藛T當(dāng)然需要一些職業(yè)壓力，但是壓力太大則會讓他們不堪重負。他們更需要專心致志、心無旁騖，需要一個安穩(wěn)的、能夠容錯的適度競爭環(huán)境。
歐美長聘制的初衷是通過設(shè)定明確的規(guī)則和優(yōu)渥的待遇，擇優(yōu)錄用青年學(xué)者，而當(dāng)前國內(nèi)一些高校推行的內(nèi)卷式長聘制，偏離了這一初衷。一些高校大量招聘青年學(xué)者，規(guī)則不明，信用不守，把資格賽變成了錦標(biāo)賽，使青年研究者壓力重重。長聘制在考核時只看論文，不問其他。這導(dǎo)致長聘制下的青年教師，很容易淪為論文“發(fā)表機器”，忽視教學(xué)，忽視與同行的學(xué)術(shù)交流，忽視社會服務(wù)工作。長聘制在給高校增加論文和課題的同時，也減少了教師對學(xué)生的關(guān)注。
畢竟，短期內(nèi)既要文章多，又要文章好，這明顯違背了科學(xué)規(guī)律，而且可能催生“權(quán)學(xué)交易”。即便青年學(xué)者順利通過了考核，也可能在重壓之下養(yǎng)成短視化和功利化的研究習(xí)慣，不利于激勵科研創(chuàng)新。而且，這種“后遺癥”還可能傳染給下一代學(xué)者。
很多人擔(dān)心，如果沒有長聘制和各種考核機制，青年學(xué)者可能會缺乏進步的動力，而且會給招聘留下很多“后門”。這種擔(dān)心是有道理的，但解決問題的出路，既不是回到過去的“鐵飯碗”，也不是激進地照搬歐美的長聘制，而是基于中國國情，循序漸進地實行增量改革。
第一，要堅持學(xué)術(shù)本位，避免資源錯配。一些高校推行了長聘制，要求青年學(xué)者發(fā)論文、出成果，卻沒有給予相應(yīng)的學(xué)術(shù)資源支持。而在歐美長聘制下，只要有經(jīng)費支持，一個助理教授可以和教授一樣招收博士和博士后。因此，要讓學(xué)者的才能與學(xué)術(shù)資源實現(xiàn)匹配，這樣一個學(xué)者只要做好了研究，就不必去爭當(dāng)處長和院長。反之，如果行政力量成為主導(dǎo)，就很容易導(dǎo)致資源錯配。
第二，可以吸收長聘制和年功序列制的優(yōu)點，實行循序漸進的職位晉升。與競爭激烈的歐美學(xué)界相比，日本學(xué)界的競爭壓力相對較小，因為日本實行基于資歷的年功序列制。中國可以結(jié)合二者的優(yōu)點，根據(jù)自身情況進行改革。例如，盡量減少從講師（助理教授）到教授的破格晉升，避免新聘教授與存量教授的平均年齡差距太大。
第三，要探索多元化的考核體制。實行KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）考核的優(yōu)點是簡單明了，但缺點是簡單粗暴。世界上沒有一種考核指標(biāo)是完美的，都需要將客觀考核和主觀考核相結(jié)合，將短期考核和長期考核相結(jié)合，將內(nèi)部考核和外部考核相結(jié)合?！耙坏肚小笔降目己藱C制，實際上反映了用人單位在遴選人才方面的不專業(yè)和懶惰思維。
第四，提供人性化的配套措施和制度安排。競爭壓力當(dāng)然是必要的，但這種壓力應(yīng)該主要來自職業(yè)壓力，而不是滲透到生活壓力甚至是社會壓力上。歐美高校在推行長聘制的同時，規(guī)定男女教師一旦生育兒女，可以延長考核時間。類似切中社會痛點并且人性化的制度安排，值得被學(xué)習(xí)借鑒。
（作者：聶輝華?系中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院特聘教授、國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員）
