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自身原因無法休年假 職工能否獲補償?-世界快訊


(資料圖片)

小崔于2008年3月22日入職上海PJ公司,雙方簽訂的最近一份勞動合同為2017年3月22日至2022年3月21日止,約定其擔(dān)任生產(chǎn)管理崗位。2019年6月27日,小崔向公司發(fā)出“解除勞動合同通知書”,內(nèi)載“由于公司未按勞動合同約定及時足額支付勞動報酬,損害了勞動者的合法權(quán)益,小崔即日起解除與公司的勞動合同并保留追究公司法律責(zé)任的權(quán)利”。2019年7月8日,小崔向市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付補償金,并支付2019年累計2天未休年休假折算工資1500余元。該案經(jīng)仲裁審理,認(rèn)定公司與小崔在崗位津貼的支付上存在爭議,但并非惡意克扣拖欠職工工資,故不屬于《勞動合同法》規(guī)定的可主張經(jīng)濟(jì)補償金的情形。同時,仲裁也駁回了小崔關(guān)于公司支付應(yīng)休未休帶薪年休假補償工資的請求。勞動者離職時,存在應(yīng)休未休的帶薪年休假,是否需要進(jìn)行折算?

一、離職時存在應(yīng)休未休年休假,原則上用人單位應(yīng)當(dāng)補償。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(人力資源社會保障部令第1號)第五條規(guī)定:“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的,當(dāng)年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為:(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。”同樣,《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條也規(guī)定了:“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為:(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)?!?/p>

二、離職勞動者因本人原因無法安排帶薪年休假,用人單位無補償義務(wù)。

本案中,仲裁機構(gòu)在審理后認(rèn)為,小崔系單方解除勞動合同,因此無法安排享受2019年年休假的責(zé)任不能歸于用人單位。因勞動者離職,造成帶薪年休假應(yīng)休未休的情形,要區(qū)分是歸責(zé)于勞動者,還是歸責(zé)于用人單位。一般可以分為以下幾種情況:

1.用人單位與勞動者按《勞動合同法》第三十六條協(xié)商一致解除,協(xié)商內(nèi)容應(yīng)包含應(yīng)休未休年休假的處理,用人單位應(yīng)當(dāng)按法律規(guī)定進(jìn)行當(dāng)年度可享受帶薪年休假的折算,既可以安排在協(xié)商解除日期之前使用完畢(延長解除日期),也可以給予補償性工資。若在協(xié)商內(nèi)容中,除勞動者明確放棄權(quán)利以外,用人單位未折算應(yīng)休未休的年休假,可以認(rèn)為歸責(zé)于用人單位。2.勞動者按《勞動合同法》第三十七條提前通知解除的,用人單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行當(dāng)年可享受帶薪年休假折算,并在正式解除日期之前安排勞動者合理使用,若無法安排使用的,則應(yīng)當(dāng)給予補償性工資。此種情況下,用人單位未折算應(yīng)休未休的年休假,可以認(rèn)為歸責(zé)于用人單位。3.勞動者按《勞動合同法》第三十八條解除的,屬于因單位過錯即時解除,無法再行安排使用帶薪年休假應(yīng)當(dāng)歸責(zé)于用人單位,用人單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行當(dāng)年可享受帶薪年休假折算,以補償性工資的方式進(jìn)行處理。

(勞動報 張佶)

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