實(shí)時焦點(diǎn)：高管自愿降薪 職工不該被“道德綁架”
2023年開年，科技公司又有新動態(tài)，CEO集體自愿降薪似乎成為如今經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的趨勢。蘋果公司宣布，CEO庫克建議，從2023年起，自己的薪水減少40%；英特爾宣布全面削減管理層薪酬，CEO降薪25%；Zoom裁員1300人，CEO自愿降薪98%……高管降薪，對此打工人怎么看？
觀點(diǎn)一
(資料圖片僅供參考)
有利于增強(qiáng)員工信任和歸屬感
面對危機(jī)，高管首先要起到率先垂范的作用。自愿降薪行為，其深層次的意義在于，體現(xiàn)了公司各級管理者在當(dāng)前的行業(yè)環(huán)境下對公司面臨的困難的一種認(rèn)知態(tài)度，表達(dá)出高管與公司同舟共濟(jì)、共渡難關(guān)的信心和決心。
比如，近日，面對營收和利潤的快速下滑，英特爾宣布全面削減管理層薪酬，以節(jié)約資金用于扭虧計(jì)劃。其中，首席執(zhí)行官的基本薪資將下調(diào)25%，最高行政領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的薪資將下調(diào)15%，高層管理人員減薪10%，中層管理人員減薪5%。小時工和公司體系中7級以下的員工不會受到影響。
有觀點(diǎn)認(rèn)為，英特爾下調(diào)管理層薪酬，特別是CEO基辛格降薪25%，可以看作是一種負(fù)責(zé)任的管理決策。此舉可以被理解為，在公司面臨經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，領(lǐng)導(dǎo)層仍然保持對公司的負(fù)責(zé)任，對于節(jié)省公司成本做出了自我調(diào)整。這也是對員工的一種良好的榜樣，表明領(lǐng)導(dǎo)層是在與員工并肩作戰(zhàn)，而不是保護(hù)自己的利益。從這個意義上說，這種決策可以增強(qiáng)員工的信任和歸屬感，有助于員工保持動力和積極性，也有助于保持公司內(nèi)部的穩(wěn)定。
觀點(diǎn)二
相對裁員，降薪不失為“斷臂求生”
管理需要服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，當(dāng)面臨經(jīng)營壓力，通過管理降低成本、度過寒冬，是必然的選擇。
需要關(guān)注的是，CEO等高層集體主動降薪這樣的機(jī)制，對于企業(yè)具有重大意義。首先對于大公司來說，每每遇到危機(jī)，都是采用裁員的方式縮減成本，但它有可能犧牲公司的未來和嚴(yán)重?fù)p害公司的核心競爭力。其實(shí)，裁員的實(shí)質(zhì)是組織架構(gòu)與崗位的設(shè)置不合理、人均效率過低導(dǎo)致的，雖然可以從總體上降低薪酬總額，但仍然沒有解決人力成本高的問題。
此外，任何產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都有周期性。那么，既要保持公司的核心競爭力，又要維持良好的財(cái)務(wù)狀況以渡難關(guān)，正確的選擇不是大幅度裁員，而是根據(jù)情況適度選擇對部分人員降薪。當(dāng)然如果有良好的企業(yè)文化打底，大家一起支持公司就更好了，這在日本企業(yè)是有很多成熟案例的。
對于中小企業(yè)而言，裁員不得不犧牲可能在以后給組織帶來很大收益的產(chǎn)品線或部門，不可避免優(yōu)秀員工的流失。降薪本身不會影響組織的完整性，對組織的破壞性較小。而高管主動降薪，涉及的人數(shù)相對不多，影響范圍不大，而且高層站位更高，更容易從全局看待問題；高層的薪酬一般較高，降低后能夠帶來更好的降本效果。
觀點(diǎn)三
高管帶頭表率，應(yīng)謹(jǐn)防“道德綁架”
面對危機(jī)，企業(yè)的第一反應(yīng)是削減成本。首席執(zhí)行官減薪似乎是一個團(tuán)結(jié)一致的行為，以表明“有難同擔(dān)”。盡管有人認(rèn)為CEO自愿削減薪水對企業(yè)有利，但也有研究表明，CEO自愿減薪并非全是個人樂善好施的行為，實(shí)際上有時會讓情況變得更糟。并且有觀點(diǎn)指出，“有難同當(dāng)”也可以成為CEO的一項(xiàng)談判策略。
例如，在一些企業(yè)，CEO宣布減薪的同時，員工也被要求做出同等的響應(yīng)，“你看CEO都減薪了，企業(yè)有困難，你的薪水也需要降一降。”這么一來，在不需要采取更為激進(jìn)舉措的情況下，企業(yè)就成功做到了削減成本。但單方降低工資實(shí)際上是單方變更勞動合同的行為，是一種嚴(yán)重違法、違約的行為。依據(jù)《勞動法》第十七條第一款：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?？梢娢唇?jīng)過雙方協(xié)商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。
因此，有研究報(bào)告指出，通過自愿減薪，CEO為其他人必須做出的犧牲定下了基調(diào)和期望。這就造成了一種可能，那就是對于經(jīng)營困難的企業(yè)中的員工而言，CEO減薪可以對員工形成壓力，反過來，那些不愿減薪的人群可能會因?yàn)樵诶Ь硶r期不能“有難同擔(dān)”而淪為被排斥者。
但是，值得注意的是，CEO減薪和員工減薪壓根就不是一碼事，即首席執(zhí)行官的20%收入損失與普通員工的減薪20%是不同的。
觀點(diǎn)四
提升自身能力應(yīng)對外部環(huán)境變化
降薪、裁員等行為，顯然是對企業(yè)有一定損害的。但對于普通員工來說，CEO自愿大幅度降薪的行為，在某種程度上，也反映了公司希望保留普通員工、未來仍有用武之地的意圖。畢竟相對于降薪，采取裁員的企業(yè)也不在少數(shù)。
因此，對于普通員工個人而言，應(yīng)正確看待企業(yè)的管理變化。從發(fā)展角度來看，個人不斷提升自身能力、加強(qiáng)市場競爭力，永遠(yuǎn)是應(yīng)對外部環(huán)境變化的不二法則?？v然是在疫情影響下，依然有很多新興的科技公司、高精尖公司在逆勢崛起，互聯(lián)網(wǎng)金融大廠雖然裁員、減少調(diào)薪幅度，依然對后備人才、核心人才進(jìn)行了漲薪。在外部競爭更加激烈的情況下，提升個人價值、承擔(dān)更大的責(zé)任，從個人角度來看是緩慢但是正確的方向。
（據(jù)勞動報(bào)消息 勞動報(bào)記者 陳寧）
標(biāo)簽： 勞動合同 的情況下 首席執(zhí)行官
