年底留人，對任何一家企業(yè)來說，都是一項要務(wù)，這關(guān)系到企業(yè)來年的經(jīng)濟發(fā)展，也對企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊建設(shè)有一定的影響，近期，就有不少員工反映，企業(yè)為了留人，用了各種“花招”，包括訂立離職賠償協(xié)議、扣押年終獎等。事實上，有些手段不僅沒有效果，還有損企業(yè)形象，甚至違反法律規(guī)定，對此，專家直言：這些花招要不得。

(資料圖片)

花招一

年終獎變留人獎  一次獎勵分期發(fā)

在上海某證券公司工作的張小姐，在今年6月份就被告知公司年終獎要調(diào)整方案，除了改變公司原有的“人手十三薪”的原則之外，年終獎也要按不同基數(shù)計算。方案里規(guī)定，每個人今年的年終獎將按績效排名，并乘以部門整體基數(shù)發(fā)放。這對于張小姐來說，尚能理解，畢竟是獎金，根據(jù)工作表現(xiàn)區(qū)分對待無可厚非，這也是公司激勵員工多勞多得的一種方式，但是，方案中另一條有關(guān)年終獎的發(fā)放規(guī)則就讓張小姐難以接受了。

“方案里寫，年終獎年前發(fā)40%，后60%分三期按季度發(fā)放。降了獎金不說，這樣一下拖了大半年，掰著手指頭算，今年的年終獎我得到明年9月才能全部到手。”張小姐抱怨道。

對此，公司人事部的解釋是，公司出于挽留優(yōu)秀員工考慮，分攤到不同的時間段，也可以減輕員工的稅負壓力。

曾有一份調(diào)查顯示：37.6%的員工會選擇在3、4月份跳槽，這也是春節(jié)后招聘市場“金三銀四”的由來。年前，受中國傳統(tǒng)節(jié)日影響，不少企業(yè)選擇在小年夜甚至是大年夜發(fā)放年終獎，為避免企業(yè)不給“不在冊”的離職員工發(fā)放年終獎，年前跳槽的人就會考慮“熬一熬”，人才市場也相對平靜。相較之下，年后，發(fā)完年終獎的企業(yè)往往有點“抖豁”，擔(dān)心培養(yǎng)了一年的員工，拿了年終獎就走人，因此，為了留人，不少企業(yè)決定在今年拉長戰(zhàn)線，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有12.34%的人表示今年公司會采用“分期”的方式發(fā)放年終獎。

【解讀】針對此類情況，上海市勞動保障部門表明，由于員工跳槽、合同到期等原因引發(fā)的年終獎爭議，成了近期職場上的一個不和諧音符，也在一定程度上影響了部分勞動者的工作熱情和過年情緒。在現(xiàn)實走訪中，他們發(fā)現(xiàn)，員工年終獎的發(fā)放主要由用人單位管理層負責(zé)，發(fā)或不發(fā)、發(fā)多發(fā)少，全由少數(shù)人說了算，這使得年終獎容易變異為“留人”的籌碼。

此外，勞動保障部門有關(guān)專家提醒，年終獎包括年終加薪、年終雙薪、績效工資等，是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而并不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。雖然在年終獎發(fā)放的問題上，用人單位擁有一定的自主管理權(quán)，但也并非完全不受法律約束。根據(jù)《勞動法》相關(guān)規(guī)定，工資分配應(yīng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應(yīng)根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。

專家指出，對于部分用人單位將年終獎變異為“留人獎”的做法，情節(jié)嚴重的可能涉嫌克扣或無故拖欠工資，有關(guān)部門將以侵權(quán)論處，責(zé)令其支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責(zé)令支付賠償金。

【正確姿勢】 企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認識到，單純依靠重金砸出留人效果的時代已經(jīng)過去了，更別提通過克扣年終獎的方式達到留人的效果了，即便推遲的年終獎或許能夠推遲員工離職的腳步，但也很難扭轉(zhuǎn)大家的去意。

要真正留住員工，首先要以訪問或調(diào)研的方式，摸清員工的個人需求，確定員工希望加強的積極因素。包括更好的工作設(shè)備、更多支持和幫助、與其他優(yōu)秀員工合作的機會以及與高管層進行更順暢的溝通等。此外，對于與工作相關(guān)且讓優(yōu)秀員工感到乏味、沮喪、緊張或被他們認為是浪費時間的消極因素，也應(yīng)當(dāng)找出并嘗試盡量減少。

當(dāng)然，如果員工確實在意經(jīng)濟問題，準備一份團隊留任獎勵也是必要的，當(dāng)一個重要項目成功完成，且無人離職的情況下，給予團隊中每人一筆豐厚的獎金是可行的辦法。作為替代，也可以提供一筆“項目成功完成獎金”，或是一份書面的長期合同，表達出企業(yè)希望與他們長期合作的誠意。

花招二

辭職就要付代價 賠償寫進協(xié)議里

最近，剛離職的李先生和原公司鬧上了仲裁庭，原因是剛做滿試用期的李先生由于種種原因，向公司提出了辭職，公司根據(jù)他工作的年限，要求他支付離職費5萬元。李先生說，同樣碰到這個問題的，在公司里還有不少人，每個人因為工作年限不同，離職的“代價”也不一樣。

李先生透露，這則規(guī)定是企業(yè)內(nèi)部制定的，且單方面寫進了他們的勞動合同里。根據(jù)這條內(nèi)部規(guī)定，員工為初次與企業(yè)簽訂勞動合同的，且在合同期內(nèi)違反約定單方解除合同，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)賠償企業(yè)經(jīng)濟損失，包括但不限于企業(yè)為招聘和引入人員所產(chǎn)生的費用和成本，為支持和保障員工開展工作所產(chǎn)生的費用和成本等等。賠償計算標準為服務(wù)年限不足一年的，賠償金額為5萬元；已服務(wù)年限不足2年的賠償4萬元，以此類推遞減，最低不少于1萬元。

李先生一直不解的是，翻看所有勞動法律相關(guān)的規(guī)定，員工離職只有企業(yè)支付補償，怎么還有員工辭職倒給離職費的說法。況且，在他看來，合同里提到的離職給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失，包括招聘成本、勞動環(huán)境創(chuàng)設(shè)都是企業(yè)原本就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的運營成本，把這部分成本都轉(zhuǎn)嫁到勞動者的離職問題上，實在不夠厚道。

雖然，像李先生遭遇的把離職賠償寫進勞動合同里的情況并不多見，但也確實存在，尤其是在部分涉及重大工程或是航空領(lǐng)域，企業(yè)一方面在招錄引進尖端人才上下重金、想辦法，另一方面也面臨招錄的人才還沒來得及創(chuàng)造收益就被高薪挖角的困境，因此，不少企業(yè)試圖運用競業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議，甚至是不合規(guī)范的離職協(xié)議，“綁住”高精尖人才的手腳。本報也曾接到不少投訴，反映企業(yè)為防員工跳槽，濫用競業(yè)限制的情形。

【解讀】《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，這就明確賦予了員工辭職的權(quán)利，而且這種權(quán)利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。”

《勞動法》一方面賦予了員工絕對的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利。

哪些情形，勞動者離職應(yīng)當(dāng)向單位支付賠償金？根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，除了因勞動者過失，給單位造成重大損失外，勞動者應(yīng)當(dāng)向單位支付賠償金的有兩種情況：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制規(guī)定。

首先，這兩種情況一般都是針對企業(yè)內(nèi)的高級管理人員，或是掌握核心技術(shù)的高端人才，并不可粗暴地覆蓋所有人群。其次，在“違反服務(wù)期約定”情形中，用人單位必須為勞動者提供了專項培訓(xùn)，而不是入職培訓(xùn)、普通的崗位技能培訓(xùn)等；同時，用人單位必須花費了較大數(shù)額的費用，比如脫產(chǎn)長期培訓(xùn)、外聘專家進行培訓(xùn)等。

再者，不管是“違反服務(wù)期約定”還是“違反競業(yè)限制規(guī)定”，都應(yīng)當(dāng)有相關(guān)服務(wù)期協(xié)議。同時滿足訂立競業(yè)限制協(xié)議的，在解除或者終止勞動合同后，企業(yè)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，期限最長不得超過兩年。

【正確姿勢】 高級人才的流失對于企業(yè)的發(fā)展來說，可以是致命的打擊，且高級人才因為自身能力、工作經(jīng)歷的關(guān)系，往往議價能力較高，更容易流失。因此，在針對不同群體跳槽時，企業(yè)采取的措施也應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重。例如針對高精尖人才流失，為避免遭受商業(yè)機密外泄等風(fēng)險，企業(yè)可以選擇事先與員工訂立競業(yè)限制協(xié)議。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。由此可見，競業(yè)限制確實能在一定程度上限制人才的流動，但前提是合法合規(guī)地運用。

花招三

軟磨硬泡耗時間  檔案袋里塞黑料

對于職場新人小黃來說，跳槽實在是一件糟心事，剛在老東家干完了一年，在朋友的介紹下，另一家公司向她伸出了橄欖枝。對方提出，在她原有的薪資基礎(chǔ)上，上調(diào)10%，小黃并不十分看重漲薪，但對新公司提供的崗位很有興趣，愿意接受挑戰(zhàn)。而且，小黃目前所在的企業(yè)與她期望的工作環(huán)境有點距離，她也一直想換一個地方，給自己一個更能施展才能的舞臺。綜合考慮之后，她提出了辭職。

沒想到，辭職之后，糟心事就不斷，先是爸爸媽媽，甚至是以前學(xué)校的老師都打來電話詢問她跳槽的事，說是企業(yè)試圖打“親屬牌”，勸退她跳槽。之后，在辦理離職手續(xù)時，公司又以領(lǐng)導(dǎo)不在不能簽字、材料不全等原因一拖再拖，使她預(yù)期的辭職時間遲遲定不下來。好容易離職辦好了，新公司的領(lǐng)導(dǎo)又對她的能力和為人提出了質(zhì)疑，這一系列“不順”讓小黃十分意外，她決定尋找問題的根源。

通過朋友打聽，新公司人事負責(zé)人坦言，是在小黃的檔案里看到不好的評價，所以才提出質(zhì)疑，小黃回想了過去一年的工作表現(xiàn)，沒覺得有哪里存在疏漏，或是得罪了人，唯一與公司鬧得不開心的事就是辭職，因此，她懷疑是自己的跳槽，惹惱了公司，進而在她的檔案里塞了“黑材料”。

【解讀】 員工檔案是指企業(yè)勞動、人事部門在招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲和任用等工作中形成的有關(guān)個人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動等情況的文件材料，是歷史、全面地考察職工的依據(jù)。同時，員工檔案也是國家檔案的組成部分。

一般而言，勞動者被用人單位聘用后，其檔案會隨著勞動關(guān)系而轉(zhuǎn)移，當(dāng)然，也有委托勞動部門管理的。員工檔案轉(zhuǎn)移到用人單位后，由于檔案所具有的特殊性，員工檔案里到底記載了什么，并不與員工本人見面。當(dāng)然，對于嚴謹、嚴格、嚴肅的用人單位來說，能夠放入員工檔案的材料，都是慎之又慎，甚至在入檔之前，相關(guān)材料給員工過目，聽取員工本人意見。比如：機關(guān)單位撰寫的年度小結(jié)，在放送檔案前，一般都會與本人“見面”，這是一種應(yīng)當(dāng)提倡并且廣泛推廣的做法。但是，畢竟大千世界，什么樣的人都有。在現(xiàn)實生活中，不否認會有極少數(shù)違法企業(yè)，利用手中的權(quán)力，在面對員工提出離職時，威脅員工或確實將莫須有的“黑材料”塞入員工檔案，從而給員工的就業(yè)設(shè)定阻礙。

對于提出離職的員工來說，合法的權(quán)益當(dāng)然要維護。如果用人單位以塞“黑材料”威脅，維權(quán)途徑還是很多的，例如通過合理途徑獲取相關(guān)錄音錄像，也可以向勞動監(jiān)察部門舉報或投訴用人單位違法解除事宜，或通過法律途徑解決違法解除事宜，當(dāng)然，如果員工離開用人單位，對檔案不放心的話，也可以委托律師進行查看。

【正確姿勢】 當(dāng)一名得力干將提出離職時，企業(yè)可以通過離職面試真誠挽留，問明原因，承認不足，大方善后，私人交好，加強聯(lián)系。要知道與其強留造成雙方之間的埋怨，不如大氣地放他離開，同時調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，做好接受這個結(jié)果的準備，用充分的準備，依靠完善的人才梯隊對抗員工離職跳槽的損失，用最合適的方式說聲：后會有期。

員工與公司之間本來就是公平的雇傭關(guān)系，員工暫時的離職，并不代表以后就沒有合作的機會，如同《聯(lián)盟》那本書中所說，員工和企業(yè)是聯(lián)合共贏發(fā)展的。正確處理好與離職員工之間的關(guān)系，或許暫時少了一名干將，但同時也可能收獲另一份資源。

（據(jù)勞動報消息 李軼捷）