每日視點！工道·專題｜調(diào)崗降薪、布置高難度任務、排擠孤立……一些企業(yè)玩起了“逼人離職”的花招
最近，在銀行工作的劉瑜十分郁悶。分管經(jīng)理得知她有考公的想法后，開始處處“使絆子”，不僅對她進行調(diào)崗，還發(fā)動同事孤立她。劉瑜面臨艱難選擇：“主動辭職覺得很虧，等著單位開除，又耗不起?！?/p>
(資料圖片)
劉瑜的經(jīng)歷并非孤例，“軟裁員”在職場并不鮮見。
我國勞動法律對用人單位單方面解除勞動合同有嚴格限制，為規(guī)避支付相應經(jīng)濟補償，一些企業(yè)變相逼迫員工提出辭職。
對此，受訪專家表示，我國勞動合同法第三十八條蘊含了“推定解雇”思想，對勞動者在被迫辭職情況下的勞動權(quán)益加以保護，但在實踐中存在適用范圍狹窄、程序嚴苛等問題。未來應進一步完善“推定解雇”制度，促使用人單位正確行使用工自主權(quán)。
“軟裁員”屢見不鮮
雖然有考公考編打算，但劉瑜并未因此消極怠工，其業(yè)績一直排在部門前列。
2022年6月，分管經(jīng)理找她談話，表示“公司不接受一心二用的員工”，繼而以“考驗忠誠度”為由，要求她“次月必須賣出90萬元以上的保險產(chǎn)品”，否則就要去做柜員。
“這確實是強人所難，近兩年行情不好，資深銷售一個月也只能賣到45萬元。”無奈之下，劉瑜只好接受轉(zhuǎn)崗，“績效收入至少降低了20%”。
除了調(diào)崗，更讓劉瑜難受的是“冷暴力”，“開會不通知我，聚會、團建也不喊我，這不是逼我離職嗎？”
來自遼寧的張女士也有類似遭遇。
出于降本增效的考慮，公司決定裁撤她所在的部門?！拔覀儾块T有十幾名員工，都被強制放假待崗，期間只發(fā)基礎(chǔ)工資，再回來時，發(fā)現(xiàn)我們的辦公桌已經(jīng)被搬到了走廊?！睆埮空f。
記者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)“逼人離職”的手段大致分為兩類，一類是直接施壓，例如調(diào)崗降薪、更換工作地、加重KPI考核等；另一類較為隱蔽，表現(xiàn)為冷暴力、擠兌孤立、職場PUA等。
“勞動關(guān)系建立后，用人單位只能依據(jù)法定理由解除勞動合同，涵蓋過失性辭退、無過失性辭退、經(jīng)濟性裁員3種情形?！北本┳緲懵蓭熓聞账鶆?chuàng)始合伙人謝燕平分析稱，除了過失性辭退無須支付經(jīng)濟補償金外，后兩種情形都需要依法支付經(jīng)濟補償金。如果沒有法定理由解除勞動合同，則屬于違法解除，需按照經(jīng)濟補償金的兩倍支付賠償金。
謝燕平進而指出，“軟裁員”頻發(fā)的原因在于：“用人單位找不到合法理由辭退員工，又不想支付任何補償，于是設(shè)法逼勞動者主動辭職，以實現(xiàn)‘零成本’減員。”
勞動者常吃“啞巴虧”
面對企業(yè)的百般刁難，不少勞動者表示“耗不起”“斗不贏”。
張女士說，在不公待遇下，年輕同事都另謀出路了，自己和幾位老員工還在抗爭，希望拿到補償再走。但公司繼續(xù)冷處理，這讓他們越發(fā)招架不住。
“從兩類‘軟裁員’手段來看，對于冷暴力等精神施壓方式，目前法律尚無明確界定；而調(diào)崗、降薪等行為的實質(zhì)是變更勞動合同。用人單位單方面變更勞動合同，必須基于生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要，且不得顯著降低勞動者的工資待遇、勞動條件，侮辱性、懲罰性調(diào)崗降薪已構(gòu)成違法?！比A東政法大學經(jīng)濟法學院副教授李凌云分析說。
來自河南的周先生在遭遇變相辭退后選擇訴訟維權(quán)，但卻碰了釘子。
2019年11月，周先生與公司發(fā)生糾紛。2020年1月初，公司將他調(diào)離技術(shù)員崗位，安排到車間從事清洗工作，隨后又于4月29日起不準他進食堂吃飯，4月30日起刪除考勤、門禁權(quán)限，5月3日下午起不準他進入車間，既不另行安排工作，也不做任何解釋。周先生遂遞交辭呈并上訴，主張公司的行為是變相辭退，應視為違法解除勞動合同，但法院最終以證據(jù)不足為由不予支持。
“針對‘被迫辭職’情況，不少國家制定了‘推定解雇’制度?！崩盍柙平忉屨f，當用人單位嚴重違法或違約，導致勞動者的基本勞動權(quán)益受損，勞動合同無法實現(xiàn)訂立目的時，該制度賦予勞動者單方面解除勞動合同并獲得用人單位經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。
李凌云表示，我國勞動合同法第三十八條也體現(xiàn)了“推定解雇”思想，但適用范圍較為狹窄。其中涉及面最廣的法定情形是第一款“用人單位未按照約定向勞動者提供勞動保護和勞動條件”，但在現(xiàn)有語境下，主要針對用人單位未向勞動者提供安全生產(chǎn)所需的設(shè)施設(shè)備和勞動保護用品的情形。
完善“推定解雇”制度
“隨著社會進步，勞動者的人格尊嚴應得到更多關(guān)注，提供友善平等，不受歧視和霸凌的勞動環(huán)境同樣重要?！崩盍柙平ㄗh，對勞動合同法第三十八條第一款作適當?shù)臄U大解釋，使其更有包容度。例如，惡意調(diào)崗、安排過重的工作任務，或是不安排工作任務，都可視為“未按約定提供勞動條件”，而諸如職場冷暴力、性騷擾等行為，也可擴大解釋為“未按約定提供勞動保護”。
此外，李凌云指出，還應從程序要件方面完善勞動合同法第三十八條。
在司法實踐當中，很多地方出臺了裁審規(guī)則，要求勞動者提出解除合同時必須明確告知用人單位，依照的是第三十八條當中的某個法定情形，否則無法適用“推定解雇”條款。但很多勞動者在被侵權(quán)和辭職時并不了解這一點，或是沒意識到自己的情況符合條件，從而被程序障礙擋在門外。
李凌云建議，司法機關(guān)應從更符合實質(zhì)公平的角度，著重要求勞動者對用人單位的違法情形進行舉證，而不把“辭職時明確通知單位”作為適用“推定解雇”條款的門檻。
“如遇調(diào)崗、降薪等施壓手段，勞動者有權(quán)拒絕去新崗位、拒絕強制性加班，或要求繼續(xù)履行原合同，恢復待遇并補足工資差額。對于冷暴力等手段，雖然現(xiàn)階段勞動監(jiān)察部門很難通過行政手段予以糾正，但勞動者可以積極搜集證據(jù)，若對個人名譽權(quán)等權(quán)利構(gòu)成侵犯，同樣可通過主張侵權(quán)責任來彌補損失?！敝x燕平認為。
謝燕平表示，用人單位和管理人員應改變傳統(tǒng)的用工思維，完善人事管理體制，依法行使用工自主權(quán)；工會也要積極發(fā)揮監(jiān)督作用，及時促成溝通，為勞動關(guān)系雙方解開心結(jié)，把糾紛化解在勞動仲裁、訴訟之前。
工道 第377次推送
