天天精選！超過約定試用期后能以不符合錄用條件為由解約嗎
【資料圖】
小白于2021年1月1日入職上海RY公司擔任版房主管，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，并約定試用期從1月1日至6月30日。2021年6月28日，人事部門通知小白已通過試用期考核，并請他盡快至人事部門辦理轉(zhuǎn)正申請手續(xù)。但至6月30日，小白所在業(yè)務部門的負責人又通知他，因其試用期內(nèi)多次出現(xiàn)漏打樣板、尺寸不合理、不對稱、樣版錯誤等基礎性工作失誤，多次導致工廠返工，故公司將以“不符合錄用條件”為由，與其解除勞動合同。小白認為，告知解除通知的并不是人事部門工作人員，而是業(yè)務部門負責人，因此不能作為正式的解除通知，并拒絕辦理交接工作的手續(xù)。直至7月6日，公司人事部門正式向小白出具了勞動關(guān)系解除的通知，并認可了之前業(yè)務部門負責人的解除理由和解除時間。小白對公司如此前后不一致的操作十分費解，也對公司解除勞動合同的理由不予認可，于是向公司所在地的勞動人事爭議仲裁機構(gòu)提出了仲裁申請。那么小白的主張，能否得到仲裁機構(gòu)的支持呢？
一、解除勞動關(guān)系的通知應當由有權(quán)部門或人員作出。
在人力資源管理的實踐中，用人單位系通過其內(nèi)設部門或管理人員實現(xiàn)對員工的管理，相關(guān)部門、人員的管理權(quán)限來源自公司的授權(quán)，基于不同工作職責和內(nèi)容，授權(quán)范圍并不相同。解除與員工勞動關(guān)系的決定一般應當由公司或能夠代表公司行使該權(quán)利的部門、管理人員做出。未得到公司授權(quán)的工作人員無權(quán)代表公司做出人事處理決定。
從本文前述案例來看，小白所在部門的負責人，無證據(jù)證明其得到公司可辭退員工的授權(quán)。故在本案審理過程中，仲裁機構(gòu)認為業(yè)務部門負責人在2021年6月30日通知辭退小白，該行為屬越權(quán)行為，在未經(jīng)公司追認前，不應作為公司行為，不產(chǎn)生解除勞動合同的法律后果。直至7月6日，公司人事部門追認了之前業(yè)務負責人的通知解除行為，才產(chǎn)生解除勞動合同的法律后果。
二、以不符合條件為由解除勞動合同，應在試用期內(nèi)提出。
用人單位解除小白勞動合同的做法，是否符合法律規(guī)定呢？《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”該規(guī)定明確指出了，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以在試用期內(nèi)提出解除勞動合同；若超過試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。
在前述案例的審理過程中，公司認為已在2021年7月6日追認業(yè)務部門負責人的行為有效，但公司的追認發(fā)生在試用期結(jié)束之后。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，不允許用人單位在試用期結(jié)束后追認在試用期內(nèi)做出的無效解除勞動合同行為。故仲裁機構(gòu)認定，試用期結(jié)束后，公司仍以不符合錄用條件為由辭退小白，構(gòu)成違法解除勞動合同，應支付小白違法解除勞動合同賠償金。
（據(jù)勞動報消息 張佶）
