近日，有個(gè)女生憑借一則離職后吐槽公司的視頻，在網(wǎng)絡(luò)上走紅了。這個(gè)女生在整個(gè)視頻當(dāng)中不斷地強(qiáng)調(diào)，她收到的錄用通知書(shū)上寫(xiě)明試用期月工資是6000元，但進(jìn)入公司只工作了一天，晚上面簽合同的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)合同上寫(xiě)的試用期月工資只有2500元。再加上其他一些令她不滿意的地方，結(jié)果她第二天就辭職了，有網(wǎng)友稱(chēng)之為“00后整頓職場(chǎng)”。

現(xiàn)實(shí)中，如果錄用通知與勞動(dòng)合同中約定的待遇不一致，應(yīng)當(dāng)如何處理?如果在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，勞動(dòng)者堅(jiān)持按錄用通知上的待遇標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位拒絕的話，勞動(dòng)者是否可以主張未簽勞動(dòng)合同的二倍工資的差額？用人單位是否可以據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

【資料圖】

錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同不一致，法律效力如何認(rèn)定？

錄用通知書(shū)是用人單位向決定錄用的員工所發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，待錄用員工承諾后即形成合同關(guān)系。錄用通知書(shū)符合要約的構(gòu)成要件，其法律性質(zhì)應(yīng)屬于要約。在用人單位向決定錄用的勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知書(shū),勞動(dòng)者接受并向用人單位報(bào)到時(shí)起，雙方之間即存在勞動(dòng)合同關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系的具體內(nèi)容通過(guò)錄用通知書(shū)予以體現(xiàn)。換言之，錄用通知書(shū)從用人單位單方面發(fā)出的要約，轉(zhuǎn)化成了用人單位與勞動(dòng)者雙方達(dá)成的合意。

實(shí)踐中，絕大多數(shù)用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，內(nèi)容基本包含了通知書(shū)確定的工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬待遇等條款，此種情況下，錄用通知書(shū)的法律效力等同于勞動(dòng)合同。但也有用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同與錄用通知書(shū)存在差別，特別是在薪酬待遇方面。在錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同書(shū)內(nèi)容不一致時(shí),錄用通知書(shū)的法律效力如何認(rèn)定？

有些觀點(diǎn)認(rèn)為由于簽訂勞動(dòng)合同在錄用通知書(shū)之后，勞動(dòng)合同內(nèi)容與錄用通知書(shū)不一致時(shí)，應(yīng)理解為合同修改了錄用通知書(shū)的內(nèi)容,應(yīng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。

但在2021年深圳市中級(jí)人民法院公布的勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例周某某與某國(guó)際公司勞動(dòng)合同糾紛案中，法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同法屬于社會(huì)法，社會(huì)法通過(guò)調(diào)整主體之間的不平等關(guān)系，達(dá)到社會(huì)弱勢(shì)群體與強(qiáng)勢(shì)群體之間的利益平衡。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系中往往處于弱勢(shì)地位，如果以一般合同法理論考量勞動(dòng)合同中的要約變更要件，很有可能對(duì)勞動(dòng)者造成不公平，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

法院認(rèn)為，錄用通知書(shū)的效力需根據(jù)實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待，即在勞動(dòng)合同明確約定錄用通知書(shū)條款不再執(zhí)行時(shí)，視為雙方達(dá)成了新的合意，此時(shí)應(yīng)以勞動(dòng)合同為依據(jù)；在錄用通知書(shū)載明的內(nèi)容沒(méi)有在勞動(dòng)合同中出現(xiàn)時(shí),錄用書(shū)應(yīng)作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。

該案中，雙方簽訂的勞動(dòng)合同并未約定不再執(zhí)行錄用通知書(shū)中的內(nèi)容，錄用通知書(shū)中約定的年度雙薪亦未體現(xiàn)在勞動(dòng)合同中，此時(shí)錄用通知書(shū)可以作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)雙方均具有約束力，周某某據(jù)此要求某國(guó)際公司支付2018年年度雙薪，應(yīng)予支持。關(guān)于年度雙薪的標(biāo)準(zhǔn)，雙方?jīng)]有明確約定，法院按照周某某2018年應(yīng)發(fā)平均工資計(jì)算，確定為6787.59元。

按照以上裁判口徑，熱播視頻上女生在簽訂勞動(dòng)合同之前，錄用通知書(shū)中約定工資待遇標(biāo)準(zhǔn)對(duì)雙方均具有約束力。且她有權(quán)要求按照錄用通知書(shū)中的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)簽訂勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者可主張未簽勞動(dòng)合同二倍工資的差額？

那么，如果公司拒絕按照錄用通知上的工資標(biāo)準(zhǔn)簽訂勞動(dòng)合同，她是否可以主張未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額？

司法實(shí)踐中，即使用工雙方未簽訂正式的書(shū)面勞動(dòng)合同，如果雙方之間已經(jīng)簽署具備勞動(dòng)合同主要必備條款的其他書(shū)面文件，一般也可以視為簽署了書(shū)面勞動(dòng)合同。根據(jù)最高人民法院發(fā)布的指導(dǎo)案例第179號(hào)裁判要點(diǎn)：“用人單位與勞動(dòng)者簽訂的書(shū)面協(xié)議中包含工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限等符合勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同條款，勞動(dòng)者以用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持?！?/p>

如在唐廣振與樂(lè)升世紀(jì)（北京）科技有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，法院認(rèn)為：“從該錄用通知書(shū)的內(nèi)容上看，通知書(shū)中約定了唐廣振的工資標(biāo)準(zhǔn)、入職時(shí)間、工作時(shí)間、崗位、工作地點(diǎn)、試用期，已經(jīng)包含了勞動(dòng)合同的主要必備條款……上述情況已經(jīng)體現(xiàn)了雙方就建立勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成一致意見(jiàn)。該通知書(shū)的內(nèi)容已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的核心要件，能夠既明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利義務(wù)，實(shí)現(xiàn)了書(shū)面勞動(dòng)合同的功能。故法院判決樂(lè)升公司無(wú)需支付唐廣振2015年5月6日至6月30日期間未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額。”（（2016）京01民終3819號(hào)）

但是在協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，雙方不能違反誠(chéng)實(shí)信用原則。上海一中院法官施楊、倪鑫認(rèn)為：對(duì)于用人單位的磋商行為是否符合誠(chéng)實(shí)信用原則，一般而言，可以從以下幾個(gè)方面把握：一是看用人單位是否向勞動(dòng)者提供過(guò)擬簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同。二是看用人單位提供的擬簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同內(nèi)容是否與實(shí)際勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系一致。三是看用人單位有無(wú)回應(yīng)勞動(dòng)者提出的合理要求。（《勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例及裁判觀點(diǎn)》，人民法院出版社2019年12月第1版，第101頁(yè)）

據(jù)此，盡管用人單位提供了擬簽訂的勞動(dòng)合同，但如合同內(nèi)容降低了勞動(dòng)者實(shí)際享有的權(quán)利、加重了勞動(dòng)者實(shí)際承擔(dān)的義務(wù)，且對(duì)于勞動(dòng)者在磋商過(guò)程中就書(shū)面合同條款提出的合法、合理的修改要求，以威脅、欺詐等方式剝奪勞動(dòng)者提出反要約權(quán)利的，則此種磋商不應(yīng)被視為誠(chéng)實(shí)磋商。在此情況下，勞動(dòng)者提出用人單位支付二倍工資差額的請(qǐng)求，仍有可能得到支持。

當(dāng)然，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，才應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。如那位女生在入職第二天即辭職，拿不到二倍工資的差額。

用人單位可解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

再換一個(gè)視角來(lái)看，如她拒絕按照降低后的工資標(biāo)準(zhǔn)簽訂勞動(dòng)合同，公司是否可以解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

有人說(shuō)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！?/p>

其實(shí)，這里同樣蘊(yùn)含誠(chéng)實(shí)信用的原則。在用人單位舉證證明勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者亦可證明不與用人單位簽訂合同的合理性、合法性，如公司拒絕按照錄用通知約定的工資標(biāo)準(zhǔn)簽訂勞動(dòng)合同。在這種情況下，應(yīng)由用人單位承擔(dān)不利后果，包括不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（據(jù)勞動(dòng)報(bào)消息 江鴻）