非全日制用工 切勿“非法操作”
相對于“朝九晚五”的全日制用工，“打零工”的非全日制用工更為彈性、靈活，因此在實踐中得到很多用人單位的青睞。需要提醒勞動關(guān)系雙方的是，雖然只是一字之差，但全日制用工與非全日制用工在工作時間、工資支付周期、解除和終止勞動關(guān)系方式方面都具有明顯的區(qū)別，用人單位千萬不要以非全日制用工之名行全日制用工之實，否則將面臨法律風(fēng)險。
下面這起案例，或許能對用人單位規(guī)范非全日制用工，提供一些有益的借鑒。
案情簡介
張先生自2020年3月起在一家銷售公司下屬的門店從事銷售工作。入職時，雙方訂立了一份非全日制勞動合同，約定張先生的小時工資不低于當(dāng)?shù)匦r最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每天工作不超過4小時。但實際上，公司對張先生的管理并沒有照著合同執(zhí)行。張先生在門店工作期間，每天工作5小時至6小時不等，每月休息2天，每周工作時間均超過了24小時。
因張先生所在門店的銷售業(yè)績連續(xù)數(shù)月不佳，2020年8月，銷售公司宣布關(guān)閉該門店，并口頭通知張先生解除勞動合同。張先生認(rèn)為公司這么做是違法解除，要求公司支付賠償金。公司卻提出，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工中，雙方任何一方都可以隨時通知對方終止勞動關(guān)系，用人單位主動終止勞動關(guān)系的，不用向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；公司和張先生簽訂的是非全日制勞動合同，也一直按照小時工資計酬，因此，公司是合法終止勞動關(guān)系，不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。
張先生則認(rèn)為，從雙方的實際用工情形來看，已不屬于非全日制用工。因雙方在這個問題上未達(dá)成一致，張先生申請了勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
處理結(jié)果
經(jīng)仲裁委調(diào)解，公司認(rèn)識到自身用工管理的不規(guī)范，最終，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議。
說法
用人單位與勞動者訂立了非全日制勞動合同，但實際日平均工作時間已超過4小時，每周工作時間均超過了24小時，是否還屬于非全日制用工？
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時、每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。也就是說，法律對非全日制用工的每日、每周工作時間作出了限定。
本案中，雖然雙方簽訂的是非全日制勞動合同，約定每日工作不超過4小時，也一直按照小時工資進(jìn)行計酬，但張先生每天實際工作時間均達(dá)到5至6小時，每周工作時間已經(jīng)超過了24小時，明顯超過了法律規(guī)定的非全日制用工的時間限制，不符合非全日制用工的法定要件。因此，雙方之間實際為全日制勞動關(guān)系。
（據(jù)河北工人報消息 河北工人報記者李蕙蕓整理）
標(biāo)簽： 非全日制用工 勞動關(guān)系 調(diào)解協(xié)議 勞動合同
