公司降薪未經(jīng)民主程序?qū)儆谶`法
勞動報酬屬于涉及勞動者切身利益的重大事項。如果想降低勞動者的勞動報酬，按照《勞動合同法》第4條第2款規(guī)定，用人單位必須通過職代會等民主程序與工會或職工代表平等協(xié)商確定。因此，邵弘毅（化名）對公司采取簽訂年度工資目標責任書的方式，用所謂的考核結(jié)果決定員工收入高低的方式表示懷疑，并認為這種做法違反法律規(guī)定。
公司認為，其在目標責任書中設(shè)定工資獎金分配方案既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，又緊密地將員工的專業(yè)技能水平、工作質(zhì)量、職責輕重及工作效率結(jié)合起來，是企業(yè)行使經(jīng)營自主權(quán)和強化科學管理的體現(xiàn)。邵弘毅因考核結(jié)果差被降低工資，是理所當然且合乎法理的。
法院認為，公司未能舉證證明調(diào)整員工工資經(jīng)過民主程序，亦未舉證證明將調(diào)整工資一事告知邵弘毅并征得邵弘毅的同意，故應(yīng)補足欠發(fā)的工資。且邵弘毅以公司未及時足額支付工資提出辭職，公司應(yīng)依法向其支付離職經(jīng)濟補償金。4月19日，二審法院終審判決公司支付邵弘毅欠薪及補償共計34萬余元。
員工業(yè)績考核欠佳 公司大幅降低工資
“我所在公司是一家建筑企業(yè)，于2003年11月7日注冊成立?！鄙酆胍阏f，他曾參加公司創(chuàng)設(shè)工作，此后又擔任副總經(jīng)理職務(wù)，其月工資標準為12210元。2009年8月1日，公司與他簽訂書面勞動合同。
對于雙方何時建立勞動關(guān)系，公司主張以勞動合同簽訂時間為準。邵弘毅主張自2003年公司籌備成立之時就開始在公司工作，公司在1999年6月至2015年1月、2015年5月至2021年5月為他繳納了社會保險。
對于邵弘毅的工資標準，公司稱因經(jīng)營效益不好，在2019年3月對全體員工工資進行了調(diào)整。其中，邵弘毅的工資標準調(diào)整為實發(fā)6000元。因2019年工作任務(wù)沒有達標，在2020年1月再次對全體員工工資進行調(diào)整，邵弘毅的工資標準調(diào)整為實發(fā)2200元。
公司稱，每次工資調(diào)整都是經(jīng)過開會決定的，邵弘毅作為公司領(lǐng)導成員對此是知情的。為此，公司提交其與邵弘毅2019年1月1日簽訂的《2019年工作目標責任書》及2019年3月至2020年5月工資表、考勤表予以證明。
《2019年工作目標責任書》第2條工資獎金分配規(guī)定：本單位各類人員月工資的確定和發(fā)放，根據(jù)該員工專業(yè)水平、工作質(zhì)量、職責輕重及崗位工作效率及責任制落實等情況，并依據(jù)公司員工薪酬管理規(guī)定標準，由本單位一把手組織班子成員于每年3月份確定月度工資發(fā)放標準。
工資發(fā)放表顯示，邵弘毅2019年3月至2019年12月工資構(gòu)成為基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資、職稱工資、通訊費，實發(fā)工資金額均為6000元，2020年1月至2021年5月工資構(gòu)成為基本工資、崗位工資，實發(fā)工資金額為2200元。
邵弘毅不認可《2019年工作目標責任書》，稱從未見過，對此不知情，也沒有開過會。不認可工資表中的工資構(gòu)成，但認可實發(fā)金額，認可考勤表，稱這些證據(jù)可以證明公司對其工資標準的大幅降低及扣除巨額工資的真實情況。
員工認為扣薪違法 要求補足工資差額
2021年5月26日，邵弘毅以未及時足額支付勞動報酬構(gòu)成違法為由，向公司送達解除勞動關(guān)系通知書。同時，他申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司向其支付被扣工資及離職經(jīng)濟補償金。
2021年9月15日，仲裁裁決確認雙方自2003年11月7日至2021年5月25日存在勞動關(guān)系，公司應(yīng)支付邵弘毅2019年1月至2021年5月期間工資差額181256元、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金164835元。公司不認可該裁決結(jié)果，向一審法院提起訴訟。
庭審中，邵弘毅稱作為公司高層管理人員，從未有人跟他說過降薪的事情。盡管降薪牽涉到職工利益應(yīng)該公示，但公司沒有通知工會，所有職工包括他在內(nèi)均不知情。當知道實際發(fā)放的工資降低之后，他曾經(jīng)找公司領(lǐng)導詢問，被告知以后會給補齊。就這樣，拖欠金額越來越大，時間長達2年有余。
邵弘毅主張2019年之前的工資標準為每月12210元，扣除五險一金和個稅實際發(fā)放9000多元，每月實發(fā)工資金額基本固定，工資通過銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放，并提交2018年11月至2019年2月的工資表以及工資賬戶交易明細予以證明。
公司認可2018年11月至2019年2月工資表及邵弘毅工資賬戶交易明細的真實性，稱邵弘毅2019年1月之前的工資構(gòu)成及工資標準就是2018年11月、2018年12月顯示的內(nèi)容，但分別在2019年3月和2020年1月進行了調(diào)整。
公司稱，合同書約定邵弘毅崗位為技術(shù)負責人，主要負責工地上的技術(shù)性工作，工作地點在工地，因其工作表現(xiàn)較好在2016年任命為副總經(jīng)理。2019年3月，公司的工程結(jié)束后，邵弘毅只做一些收尾工作，工作內(nèi)容、工作量大大減少，故不應(yīng)按照在工地上工作的工資標準發(fā)放工資，且工資構(gòu)成中的露天補助是針對工地工人的補助，不在工地的工人沒有露天補助。
邵弘毅認可露天補助是發(fā)放給工地人員的，但公司任命其負責工程時所說的工資標準就是12210元，金額是固定的。他對工資的具體組成并不清楚，工資表中的工資構(gòu)成系公司財務(wù)進行的拆分。
降薪未經(jīng)民主程序 法院支持員工訴求
對于勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動合同雖顯示邵弘毅在公司工作的起始時間為2009年8月1日，但公司未對2003年11月至2009年7月為其繳納社會保險一事作出合理解釋。在此情況下，一審法院對邵弘毅的主張予以采信。雙方均認可2021年5月25日解除勞動關(guān)系，一審法院不持異議，確認雙方自2003年11月7日至2021年5月25日存在勞動關(guān)系。
對于工資差額，根據(jù)公司2018年11月和2018年12月的工資表可以看出，邵弘毅的月應(yīng)發(fā)工資為12210元，工資構(gòu)成包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資、職稱工資、通訊費、露天補助和交通補助，且各項均為固定金額。公司雖稱露天補助是發(fā)放給在施工程工地員工的，但該工資表中顯示非在工地工作的員工也發(fā)放露天補助，故一審法院對邵弘毅稱工資構(gòu)成是公司為記賬進行拆分的意見予以采納，對其主張的月工資標準予以采信。
按照《勞動合同法》等法律法規(guī)規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
本案中，公司先后對邵弘毅的工資進行兩次調(diào)整，但并未舉證證明調(diào)整工資經(jīng)過民主程序，亦未舉證證明將調(diào)整工資一事告知了邵弘毅以及邵弘毅對此表示同意。在此情況下，一審法院對邵弘毅稱公司發(fā)放的工資存在差額予以采納。
對于解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同的，用人單位應(yīng)支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。如之前所述，公司未足額支付邵弘毅在職期間的工資，邵弘毅以此為由與公司解除勞動關(guān)系，公司應(yīng)向其支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
綜上，一審法院判決公司支付邵弘毅2019年1月1日至2021年5月25日工資差額177390元、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金164835元，兩項合計342225元。
公司不服一審法院判決提起上訴，二審法院認為公司的上訴請求不能成立，遂判決駁回上訴，維持原判。
（據(jù)勞動午報消息 勞動午報記者 趙新政）
標簽： 民主程序 勞動報酬 經(jīng)濟補償
