今年全國(guó)兩會(huì)期間，女職工特殊權(quán)益保護(hù)成了代表委員熱議話題之一。2021年11月25日，上海市第十五屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十七次會(huì)議審議通過(guò)《關(guān)于修改〈上海市人口與計(jì)劃生育條例〉的決定》。隨著政策的實(shí)施，對(duì)于“三期”（即孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工，用人單位需要承擔(dān)的責(zé)任也進(jìn)一步明確。那么，與女職工生育休假、生育保險(xiǎn)密切相關(guān)的制度規(guī)定如何落實(shí)？

案例一休了產(chǎn)假，就不能再休年假？

2017年1月，金女士入職上海一家貿(mào)易公司，簽訂3年期勞動(dòng)合同。2019年1月，金女士生了孩子，休了產(chǎn)假、哺乳假，但當(dāng)年的帶薪年休假?zèng)]有休?！澳阋呀?jīng)享受了產(chǎn)假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件了。”公司給出了這樣的理由，不同意支付金女士2019年未休年假的工資，雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

解析：休產(chǎn)假不影響休年假

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期?！薄坝萌藛挝唤?jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，包含職工正常工作期間的工資收入?！?/P>

這意味著，女職工休產(chǎn)假和休年休假并不沖突，是并行的權(quán)利。如果沒(méi)有安排職工休年假，企業(yè)就應(yīng)該按法定標(biāo)準(zhǔn)支付應(yīng)休未休年休假期間的補(bǔ)償。

案例二哺乳時(shí)間折算為加班工資行不行？

小王與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，生育雙胞胎并休產(chǎn)假后，她回到工作崗位，并開(kāi)始享受哺乳假待遇，每個(gè)工作日申請(qǐng)1小時(shí)哺乳時(shí)間，公司予以批準(zhǔn)。后來(lái)，小王了解到生育兩子所享受的哺乳時(shí)間應(yīng)該為每天2小時(shí)。她向公司提出，應(yīng)將未休哺乳時(shí)間結(jié)算為加班工資。公司則認(rèn)為，小王是自愿放棄1小時(shí)的哺乳時(shí)間，公司并未拒絕她申請(qǐng)2小時(shí)，不同意支付加班工資。

解析：哺乳時(shí)間屬于勞動(dòng)保護(hù)

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定：“對(duì)哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間?！?/P>

女職工享受的哺乳時(shí)間在性質(zhì)上屬于勞動(dòng)保護(hù)，與加班是完全不同的法律概念和保護(hù)措施。女職工未使用其應(yīng)當(dāng)享有的哺乳時(shí)間有兩種可能，一是用人單位不允許其使用，一是勞動(dòng)者自身對(duì)哺乳時(shí)間的使用處于一種消極態(tài)度，不主動(dòng)使用，用人單位也未安排。無(wú)論是哪種情形，均未有法律規(guī)定可以折算成加班。

但如果用人單位沒(méi)有為哺乳期女職工安排哺乳時(shí)間，是違反法律法規(guī)的，侵害了女職工的合法權(quán)益。女職工可以依法向勞動(dòng)保障行政部門(mén)進(jìn)行投訴、舉報(bào)，責(zé)令用人單位改正。

案例三哺乳期女職工拒絕調(diào)動(dòng)丟了工作

2016年，陳女士進(jìn)入上海某餐飲管理有限公司工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，工作地點(diǎn)為餐飲公司所屬的各門(mén)店。工作以來(lái)，陳女士一直在上海某門(mén)店上班。2017年12月，陳女士收到通知，要求其次月調(diào)動(dòng)至廣東某店工作。陳女士以“正處于哺乳期”為由拒絕調(diào)動(dòng)，繼續(xù)在原門(mén)店上班。 餐飲公司以陳女士“不服從公司合法的工作調(diào)動(dòng)”為由解除其勞動(dòng)合同。

本案經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁和法院的審理，判決餐飲公司解除陳女士勞動(dòng)合同違法。

解析：公司應(yīng)對(duì)調(diào)動(dòng)合理性承擔(dān)舉證責(zé)任

用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要可以對(duì)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)單方面進(jìn)行調(diào)整，這是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)。但是權(quán)利不能濫用。用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)整工作地點(diǎn)的合理性和必要性承擔(dān)舉證責(zé)任。

本案中，陳女士尚在哺乳期內(nèi)，受到法律特殊保護(hù)。公司將她調(diào)動(dòng)至廣東工作，顯然缺乏合理性。公司以合同約定的工作地點(diǎn)包含了廣東門(mén)店，不屬于調(diào)整工作地點(diǎn)的說(shuō)法難以成立。

在勞動(dòng)合同解除上，公司認(rèn)為陳女士不服從工作調(diào)動(dòng)，屬于曠工，系嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。事實(shí)上，陳女士在收到公司通知后，就明確告知調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)會(huì)影響對(duì)嬰兒的正常哺乳，希望能在上海繼續(xù)工作，該說(shuō)法具有合理性。且陳女士不同意公司調(diào)動(dòng)后仍前往原工作地點(diǎn)上班，餐飲公司據(jù)此認(rèn)為其曠工的說(shuō)法難以采信，故法院判公司解除勞動(dòng)合同違法。

案例四孕期內(nèi)調(diào)了崗公司也降了我的工資

張女士是一名倉(cāng)庫(kù)管理員，負(fù)責(zé)物品的出入庫(kù)盤(pán)點(diǎn)工作。2021年，醫(yī)院確認(rèn)張女士懷孕。幾個(gè)月后，張女士身體乏力，醫(yī)院給出具了不適宜繼續(xù)從事繁重體力勞動(dòng)的證明。

為此，公司將張女士調(diào)到辦公室做檔案管理工作。同時(shí)，將其工資由每月6000元降至4500元。對(duì)此，張女士雖認(rèn)可公司的調(diào)崗安排，但不認(rèn)可降薪?jīng)Q定。

解析：對(duì)“三期”女職工降薪屬違法行為

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》明確：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！薄芭毠ぴ谠衅诓荒苓m應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)?！?/P>

上述規(guī)定表明，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)“三期”女職工給予充分照顧，對(duì)女職工因“三期”致使工作受到一定影響的，應(yīng)具有容忍度。在減輕勞動(dòng)強(qiáng)度的同時(shí)，應(yīng)維持其原有工資收入水平。

案例五“哺乳期”女職工未辦請(qǐng)假手續(xù)被解雇

金女士在一家公司當(dāng)文員，與公司簽訂勞動(dòng)合同。產(chǎn)假結(jié)束后，金女士未回到單位上班，并且沒(méi)有按照規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)。一個(gè)月后，公司以金女士曠工為由，解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。而金女士認(rèn)為自己尚在哺乳期，用人單位不能與其解除勞動(dòng)關(guān)系，遂訴至法院。

法院審理認(rèn)為，金女士的行為違反了用人單位的規(guī)章制度，屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位有權(quán)解除與金女士的勞動(dòng)關(guān)系。

解析：特別保護(hù)非“萬(wàn)能”護(hù)身符

女職工享有法律特別保護(hù)，但這并不意味著女職工“三期”內(nèi)在任何情況下都不能辭退，女職工仍應(yīng)當(dāng)遵守用人單位制定頒布實(shí)施的各項(xiàng)規(guī)章制度，否則用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。

如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位也可依法解除勞動(dòng)合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

案例六被發(fā)現(xiàn)謊報(bào)婚育情況，公司可以辭退嗎？

小雪因擔(dān)心公司就業(yè)歧視，在應(yīng)聘時(shí)未如實(shí)告知自己未婚未育的事實(shí)。她在求職申請(qǐng)表、員工基本情況登記表中均填寫(xiě)自己已婚已育。在職期間，小雪結(jié)婚并懷孕。公司得知消息后，立即以小雪虛報(bào)個(gè)人資料為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。小雪承認(rèn)自己未如實(shí)填報(bào)個(gè)人生育情況，但認(rèn)為該行為并非主觀惡意欺詐，實(shí)際上也未給公司造成任何損失。

解析：用人單位知情權(quán)是受限制的

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)之規(guī)定，勞動(dòng)者存在欺詐行為的，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位可行使單方解除權(quán)，解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。

為了保障勞動(dòng)者的就業(yè)選擇權(quán)利，法律規(guī)定用人單位對(duì)勞動(dòng)者的知情權(quán)是受限制的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條之規(guī)定，用人單位僅有權(quán)了解與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息。如果不是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的婚育等信息，勞動(dòng)者可以不向用人單位報(bào)告或說(shuō)明，這并不影響勞動(dòng)合同的履行。

本案中，勞動(dòng)者無(wú)論出于何種動(dòng)機(jī)，隱瞞生育狀況的做法都是不誠(chéng)信的行為，不應(yīng)得到提倡。但另一方面，女職工是否生育不應(yīng)成為用人單位拒絕錄用的因素，否則就存在就業(yè)歧視，違反平等就業(yè)的原則。即便女職工虛假陳述婚育情況，用人單位以欺詐為由解除勞動(dòng)合同的，被認(rèn)定為違法解除的風(fēng)險(xiǎn)極大。

案例七孕期內(nèi)勞動(dòng)合同到期，公司可以叫我走人嗎？

汪女士與一家公司簽訂勞動(dòng)合同，約定勞動(dòng)期限為2020年11月1日至2021年10月31日。2021年8月，汪女士懷孕。10月底，公司人力資源經(jīng)理告知她，11月公司將不再續(xù)聘。公司還表示，因?yàn)槭莿趧?dòng)合同到期不續(xù)簽，所以沒(méi)有解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。

解析：“三期”內(nèi)勞動(dòng)合同不得因期滿終止

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以無(wú)過(guò)失性理由及經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期限屆滿的，勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)續(xù)延至女職工哺乳期屆滿。也就是說(shuō)，除了女職工在“三期”期間具有《勞動(dòng)合同法》第三十九條情形之一可以解除勞動(dòng)合同外，其他情形用人單位不得單方面解除勞動(dòng)合同。

本案中，公司以勞動(dòng)合同期限屆滿為由，終止與汪女士之間的勞動(dòng)合同，顯然是違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定。按照法律規(guī)定，用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定支付賠償金。

案例八協(xié)商解聘后發(fā)現(xiàn)懷孕，還能反悔嗎？

李女士在一家制造公司工作，和公司簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，合同期限自2019年5月1日至2022年4月30日。2021年5月10日，李女士與公司協(xié)商提前解除勞動(dòng)合同，公司同意了李女士的請(qǐng)求。雙方簽訂了協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，并約定勞動(dòng)合同解除日期為2021年5月30日。但是，在2021年5月20日，李女士發(fā)現(xiàn)自己居然懷孕了，考慮到懷孕后重新找工作比較困難，她要求公司按照原來(lái)的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行合同。

解析：司法實(shí)踐不認(rèn)為此情形可撤銷合同

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同，只要是雙方當(dāng)事人真實(shí)意思表示，無(wú)論勞動(dòng)者是否處于“三期”內(nèi)，即可達(dá)成有效的協(xié)議。即便女職工在與用人單位協(xié)商時(shí)不知道自己已懷孕的事實(shí)，雙方進(jìn)行了協(xié)商并達(dá)成一致后，女職工才發(fā)現(xiàn)自己懷孕事實(shí)的，司法實(shí)踐一般不認(rèn)為此種情形屬于重大誤解，因此，對(duì)“三期”女職工要求撤銷協(xié)商解除協(xié)議、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求不會(huì)支持。

除非女職工有證據(jù)證明協(xié)商解除協(xié)議是在被欺詐、脅迫等違背其真實(shí)意愿的情況下訂立的，才能構(gòu)成可撤銷的理由。根據(jù)“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，女職工應(yīng)對(duì)被欺詐、脅迫等情形承擔(dān)舉證責(zé)任。

（據(jù)勞動(dòng)報(bào)消息 文 李嘉寶 攝 貢俊祺）